Erholungsurlaub gehört zu den wichtigsten Arbeitnehmerrechten hierzulande. Festgeschrieben ist er im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), wobei das nicht nur die Anzahl der Urlaubstage regelt, sondern auch, wann Urlaub genommen werden darf und unter welchen Voraussetzungen Ansprüche verfallen. Aktuelle Urteile des Bundesarbeitsgerichts haben zudem die Rechte von Beschäftigten beim Resturlaub deutlich gestärkt.
Gesetzlicher Mindesturlaub für Arbeitnehmer
Nach dem BUrlG haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstage pro Jahr. Bei einer Sechs-Tage-Woche sind es 24 Werktage. Das heißt: Umgerechnet sind es vier volle Arbeitswochen – ohne Berücksichtigung von Feiertagen.
Dieser Anspruch gilt grundsätzlich auch für Teilzeitbeschäftigte und Minijobber, sofern sie regelmäßig arbeiten. Voraussetzung für den vollen Jahresurlaub ist in der Regel, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit sechs Monaten besteht (§ 4 BUrlG). Arbeiten Beschäftigte weniger Tage pro Woche wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet. Wer eine Vier-Tage-Woche hat, dessen Mindesturlaub beträgt demnach 16 Tage.
Sonderregelungen für Jugendliche und Auszubildende
Für Jugendliche gelten besondere Schutzvorschriften nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz. Wer zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alt ist, hat Anspruch auf mindestens 30 Werktage Urlaub. Für Jugendliche unter 17 Jahren beträgt der Mindesturlaub 27 Werktage, unter 18 Jahren mindestens 25 Werktage.
Mehr Urlaub durch Arbeits- oder Tarifvertrag
Viele Arbeitgeber gewähren freiwillig zusätzlichen Urlaub über den gesetzlichen Mindestanspruch hinaus. Häufig finden sich entsprechende Regelungen auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen. Für diesen sogenannten Mehrurlaub können teilweise andere Regeln gelten als für den gesetzlichen Mindesturlaub. Sind beide nicht eindeutig getrennt geregelt, können die strengen Regeln des Mindesturlaubs auch für den Mehrurlaub gelten. Das ist beispielsweise:
- bei Langzeiterkrankung bleibt Mindesturlaub grundsätzlich bis zu 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres erhalten
- Nicht genommener Mindesturlaub ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten
- Auf den gesetzlichen Mindesturlaub kann nicht wirksam verzichtet werden; abweichende Regeln zuungunsten des Arbeitnehmers sind grundsätzlich unwirksam.
Wann Arbeitgeber Urlaub ablehnen dürfen
Urlaub muss grundsätzlich vom Arbeitnehmer beantragt und vom Arbeitgeber genehmigt werden. Dabei sind die Urlaubswünsche der Beschäftigten zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber darf einen beantragten Urlaub nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen, etwa wenn es zu erheblichen personellen Engpässen käme oder wichtige betriebliche Abläufe gefährdet wären. Auch Urlaubswünsche anderer Beschäftigter können Vorrang haben, beispielsweise aus sozialen Gründen wie Schulferien bei Eltern schulpflichtiger Kinder.
Nach § 7 Absatz 2 BUrlG soll der Urlaub möglichst zusammenhängend gewährt werden. Zudem muss Arbeitnehmern mindestens einmal im Jahr ein zusammenhängender Urlaub von zwei Wochen ermöglicht werden, sofern ausreichend Urlaubstage vorhanden sind.
Betriebsferien und Zwangsurlaub in Krisenzeiten
Unter bestimmten Voraussetzungen dürfen Unternehmen Betriebsferien anordnen oder Beschäftigte wegen Auftragsmangels vorübergehend in bezahlten Urlaub schicken. Allerdings muss dabei ein Teil des Urlaubs zur freien Verfügung der Arbeitnehmer verbleiben. Betriebsferien müssen außerdem rechtzeitig angekündigt werden, in der Regel mehrere Monate im Voraus.
Resturlaub verfällt nicht automatisch
Lange Zeit galt die Regel, dass nicht genommener Urlaub automatisch zum Jahresende verfällt. Diese Rechtslage hat sich durch mehrere Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts deutlich verändert. Seit einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Februar 2019 verfällt gesetzlicher Urlaub nur noch dann, wenn der Arbeitgeber seine Beschäftigten zuvor konkret über ihren verbleibenden Urlaubsanspruch informiert und sie rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls verfällt.
Kommt der Arbeitgeber dieser Mitwirkungspflicht nicht nach, können Urlaubsansprüche unter Umständen noch Jahre später geltend gemacht werden. Hat der Arbeitgeber ordnungsgemäß informiert, muss der Resturlaub grundsätzlich bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden.
Sonderregelungen bei Krankheit
Eine Ausnahme gilt bei längerer Krankheit: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die über einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig sind, verlieren ihren Urlaubsanspruch nicht sofort. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bleibt der Urlaub in solchen Fällen bis zu 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres bestehen.
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1 Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt vier Arbeitswochen pro Jahr und wird nach Arbeitstagen berechnet.
2 Resturlaub verfällt nur, wenn Arbeitgeber rechtzeitig über Anspruch und Verfallsfristen informieren.
Autorin
D. Neitzel
