Eigentlich freuen sich Bewerber und Chefs gleichermaßen, wenn sie sich gefunden haben. Doch in etwa 30 Prozent der Fälle kündigen die neuen Mitarbeiter noch vor dem ersten Arbeitstag, obwohl der Arbeitsvertrag bereits unterschrieben ist. Welche Konsequenzen hat das für Betriebe und die Kündigenden?
Kündigungsfrist beachten
Im Grundsatz gilt immer: Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber dürfen einen Arbeitsvertrag nach der Unterschrift und vor Arbeitsantritt kündigen. Allerdings müssen dabei beide Seiten dann einiges beachten.
Ob der neue Mitarbeiter noch einmal im Betrieb auftauchen muss, hängt also ab vom Zeitpunkt der Kündigung und der Länge der Kündigungsfrist. Steht dort „drei Monate zum Monatsende“, ist das bindend. In manchen Arbeitsverträgen ist keine Kündigungsfrist vereinbart, dann gilt die gesetzliche Regelung. Das sind vier Wochen zum Monatsende oder zum 15. des Monats. In der Regel haben Betriebe aber kein Interesse daran, einen neuen Mitarbeiter einzuarbeiten, der gar nicht bleiben will, und ihn für den Rest der Kündigungsfrist zu beschäftigen. Daher wird man sich meist dahin einig, dass der Kündigende den neuen Job erst gar nicht antritt.
Warum vor Arbeitsantritt kündigen?
Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber können gute und nachvollziehbare Gründe haben, um kurz nach der Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag wieder zu kündigen. Beispielsweise kann der Betrieb unerwartet schlechter laufen, weil ein oder mehrere Aufträge nicht wie gedacht kommen. Auch kann es vorkommen, dass der Arbeitgeber den Vertrag mit seiner zweiten Wahl geschlossen hat, sich der Wunschkandidat aber nun doch als verfügbar und wechselwillig herausstellt. Wurde der Arbeitsvertrag zu voreilig geschlossen, kann es zudem sein, dass der Betriebsrat sein Veto einlegt oder doch noch ein interner Bewerber auftaucht, der mindestens gleichgut geeignet ist.
Auch Arbeitnehmer, die ihre Kündigung vor dem ersten Arbeitstag einreichen, müssen nicht Böses im Sinn haben. Eventuell haben sich die privaten Umstände binnen kurzer Zeit anders entwickelt, etwa durch Krankheit, einen Umzug oder die Pflege eines Angehörigen. Nicht selten passiert es, dass der alte Arbeitgeber von der Wechselwilligkeit seines Noch-Mitarbeiters erfährt und ihm ein besseres Angebot macht, sodass dieser bleibt. Oder es flattert ihm in letzter Minute ein attraktiveres Jobangebot auf den Tisch, weil er sich bei mehreren Unternehmen beworben hat.
Fristlose Kündigung vor Arbeitsbeginn
Der Regelfall ist eine Kündigung mit Frist. Eine fristlose Kündigung vor dem ersten Arbeitstag benötigt dagegen wichtige Gründe. Von Arbeitgeberseite kann dies der Fall sein, wenn sich der neue Kollege schlecht über das Unternehmen äußert. Auch, wenn herauskommt, dass der Bewerber über seine Qualifikationen nicht die Wahrheit gesagt hat, darf der Arbeitgeber fristlos kündigen – beispielsweise, wenn der angegebene Abschluss oder der notwendige Führerschein fehlt.
Auch für potenzielle Arbeitnehmer ist es möglich, fristlos zu kündigen. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn der künftige Arbeitgeber ihn auffordert, eine Straftat zu begehen. Aber auch gebrochene Versprechen, etwa ein spezielles Arbeitsgebiet, können Gründe dafür sein.
Schadenersatz bei unentschuldigtem Fernbleiben
Bleibt ein neuer Mitarbeiter ohne Kündigung am Tag des Arbeitsantritts fern, darf der Betrieb nicht nur eine fristlose Kündigung aussprechen, sondern auch Schadenersatz einfordern, da der Bewerbungsprozess zeitaufwändig ist. Bei großen Unternehmen, die bezahlte Headhunter einsetzen, kann das sehr teuer werden.
Ähnlich läuft es, wenn das Unternehmen kündigt: Dann muss es bis zum Ablauf der Kündigungsfrist Gehalt zahlen und der Mitarbeiter muss zur Arbeit erscheinen. Alternativ ist ein Aufhebungsvertrag möglich.
1 Die Kündigungsfrist gilt bereits vor dem ersten Arbeitstag.
2 Es gibt gute Gründe vor dem ersten Arbeitstag zu kündigen.
3 Kommt es nicht zu einem Aufehebnungsvertrag, ist das Gehlat bis zum Ende der Kündigungsfrist zu zahlen.
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Bild: D. Neitzel
