Wenn große Arbeitsmenge, enge Termine und Personalnotstand zusammentreffen, kann es zu Überforderung des Monteurs kommen. Auch neue und ungewöhnliche Arbeiten können auf Dauer überfordern. Änderungen im Arbeitsablauf sind ebenfalls belastend. Fehlt die Möglichkeit, Einfluss auf die Situation zu nehmen, ist das besonders unangenehm.
Kündigt der Monteur deshalb, hat er sich vorher gründlich überlegt, ob er seinen Arbeitsplatz wirklich aufgeben will. Und er kündigt erst, wenn er eine andere Stelle fest in Aussicht hat. Von der ersten Überlegung bis zu seiner Kündigung ist es ein langer Weg, fast nie ein spontaner Einfall. Auch ein Gewitter kommt nur selten aus heiterem Himmel, sondern bahnt sich an. Hat die Bindung an den Arbeitsplatz bereits nachgelassen, wird es Zeit, eine Veränderung zu überlegen. Jetzt heißt es, keine unüberlegte Entscheidung treffen, dem Chef nicht gleich die Kündigung vorlegen. Ist die Kündigung wirklich die richtige Entscheidung?
Zu hohe Ansprüche – zu viele Erwartungen?
Selbstverständlich vergleicht jeder Monteur seine Situation mit Monteuren aus anderen Betrieben. Es geht dabei nicht nur um das Einkommen. Die Ausstattung des Arbeitsplatzes, die Technik, das Fahrzeug, die Termine, die Arbeitseinteilung – alles steht bei der Bewertung im Blickpunkt und wird mit der eigenen Situation verglichen. Mit dem nötigen Selbstbewusstsein heißt es „kühlen Kopf zu bewahren“, nicht gleich hinzuschmeißen. Ist eine berufliche Veränderung überhaupt möglich? Auf was verzichtet man bei einem Arbeitsplatzwechsel? Man muss sich auch die Frage stellen, ob man an der Unzufriedenheit durch zu hohe Erwartungen nicht selbst ein Stück Schuld hat. Soll man wirklich wechseln und das Risiko in Kauf nehmen, dass man vom Regen in die Traufe kommt? Der neue Arbeitgeber macht Versprechungen, um einen Monteur zu bekommen – aber hält er auch ein, was er zusagt?
An jedem Arbeitsplatz gibt es Höhen und Tiefen. Wie oft übersieht man das Positive und denkt nur noch kritisch über Nachteile im Job nach. Enttäuschungen hält man sich immer wieder vor Augen. Es geht aber auch anders. Wer unzufrieden ist, zeigt Kampfgeist, krempelt die Ärmel hoch und setzt mental auf Erfolg. Erfolge steigern die Motivation und schaffen Firmenbindung. Hat der Arbeitgeber Feingefühl, sollte er erkennen, dass jemand im Team unzufrieden ist, und müsste ihn darauf ansprechen.
Off Boarding – letzter Ausweg
Ist es das Betriebsklima? Oder die engen Termine und Überstunden? Sind es die Tätigkeitsschwerpunkte? Liegt es am Gehalt? Bewährt hat sich eine „Mangelliste“, auf der alles steht, was bei der Arbeit stört. Dann kommt die Bewertung in drei Stufen von 1–3. Was in Stufe eins steht, ist überwindbar und kann toleriert werden, Stufe drei ist der Hammer, das Fass kommt zum Überlaufen (z. B. Überstunden mit der Diskussion der Bezahlung). Was schwer wiegt, führt zur Eigenkündigung. Vielleicht lässt sich gemeinsam mit Kollegen etwas ändern? Ein einzelner hat weniger Chancen als das Team. Unrealistischen Forderungen haben wenig Chancen, oft ist ein Kompromiss die realistische Lösung.
Innere Kündigung
Zufriedenheit mit dem Gehalt ist für die meisten sehr wichtig. Wenn die Unzufriedenheit mit dem Gehalt zum Stellenwechsel führt, muss die Differenz spürbar sein. Unzufriedenheit mit dem Gehalt ist nicht der einzige Grund, das den Mitarbeiter zum Stellenwechsel antreibt. Für Mitarbeiter ist es wichtig, dass alles, was man mit dem Begriff „Arbeitszufriedenheit“ bezeichnet, weitgehend stimmt: Führung des Personals, Wertschätzung, Stimmung im Team, die technische Ausstattung, Flexibilität der Arbeitszeiten, bezahlte Überstunden, Entgegenkommen bei persönlichen Wünschen. Erstklassiges Betriebsklima und ein eingespieltes Team können Gehaltswünsche teilweise kompensieren. Vor der offiziellen Eigenkündigung steht die „innere Kündigung“ des Mitarbeiters, die erkennbar ist, wenn er plötzlich viel kritisiert und sich dem Team gegenüber verschließt. Von der ersten Überlegung des Mitarbeiters bis zur Kündigung ist es ein langer Weg. Nachlassende Zufriedenheit eines Einzelnen wirkt gruppendynamisch und strahlt auf das gesamte Team aus. Daher kann es auch zur „Ketten-Reaktion“ kommen. Wenn jemand kündigt, könnte auch ein Kollege seine Kündigung einreichen: Fluktuation fördert Fluktuation.
Die Top-Bindungsfaktoren:
Ist die Kündigung ausgesprochen, gibt es meist keinen Weg mehr zurück, denn man kündigt erst, wenn man schon woanders unterschrieben hat. Wenn der Arbeitgeber sein Team beobachtet, müsste es auffallen, wenn sich jemand mit der „Inneren Kündigung“ befasst.
Zufriedenheit des Monteurs ist das Mindestziel, das Maximal-Ziel wäre die Begeisterung. Dazu gehören vor allem Lob und Anerkennung für besondere Leistungen, auch wenn manche meinen, der Betrieb sei kein Streichelzoo. Die meisten Arbeitgeber haben die Situation erkannt und binden ihr Team durch intensive Beziehungspflege.
Und wenn es trotzdem zur Eigenkündigung kommt? Bei der Verabschiedung am letzten Arbeitstag sollte man sich die Hand reichen und sich mit gutem Gefühl trennen. Eine gute Trennung hat intern wie extern einen positiven Effekt auf die verbleibenden Kollegen und verhindert die Gefahr, dass die ausscheidende Person negativ über ihren früheren Arbeitgeber spricht.
Reaktion des Arbeitgebers
Beim Ausscheiden eines Mitarbeiters kann bis zur Neueinstellung ein kritischer Personalengpass entstehen. Bis ein Nachfolger gefunden ist, müssen die Kollegen die Arbeit des Ausgeschiedenen mit übernehmen. Die Mehrbelastung erhöht die Fehlerquote, was die Kundenzufriedenheit beeinträchtigt. Die Suche nach dem geeigneten Nachfolger kostet Zeit und Geld, hinzu kommt das Risiko, eine nicht gleichwertige Person zu den betrieblichen Konditionen zu finden. Menschliche Beziehungen und die eingespielte Arbeitsgruppe können durch Ausscheiden eines Kollegen gestört werden. Der Arbeitgeber unterscheidet zwei Arten der Prävention. Die primäre Prävention zielt darauf ab, den Gedanken des Mitarbeiters zur Kündigung erst gar nicht entstehen zu lassen. Mit der sekundären Prävention will er die ausgesprochene Kündigung rückgängig machen, er will den Mitarbeiter halten.
Wer sich vom Chef ohne ein Zugeständnis zum Verbleib überreden lässt, büßt ein Stück seines Ansehens ein, wird von Kollegen als unsicher gesehen.
Typische Kündigungsgründe des Monteurs:
1 An jedem Arbeitsplatz gibt es Höhen und Tiefen
2 Bei der Verabschiedung sollte man sich die Hand reichen
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